Jedną z najważniejszych ról leadera w organizacji jest wskazywanie drogi jej pozostostałym członkom. Powszechne jest, że leaderzy natrafiają na sytuację, w której muszą poddać pracownika konstruktywnej krytyce. Jedno z badań wykazało nawet, że pracownicy doceniają takie chwile, ponieważ krytyka pozwala im poprawić efektywność pracy. Stosowanie konstruktywnej krytyki może być wyzwaniem, jednak niezwykle istotne jest w nim odnalezienie sposobu komunikowania swoich intencji bez wzbudzania u ludzi reakcji obronnych czy niepotrzebnych spięć. Na szczęście jest kilka idei, które jako leader możesz mieć zawsze przed oczami – pozwolą Ci skutecznie doradzać członkom Twojej grupy, wspomagając jej funkcjonowanie jako teamu.
Pokaż cechy, które chcesz widzieć u innych
To ważne, żeby przed wytknięciem pracownikowi jakichkolwiek niedociągnięć w kwestii zachowania, upewnić się, że sam nie popełniasz tych samych błędów. Pracownicy chętniej słuchają i szanują leadera, który daje krytyczny feedback, podczas gdy sam jest żywym przykładem na to, że wskazane cele są możliwe do osiągnięcia. Na przykład, jeśli pewien pracownik z trudem powstrzymuje swój nerwowy charakter lub nie radzi sobie z wypełnianiem zadań w grupie, a leader popełnia te same błędy, porada dotycząca zmiany zachowania nie zostanie ani przyswojona, ani nawet wysłuchana z szacunkiem.
Korzystaj z prawdziwych, konkretnych przykładów
Kiedy w czasie rozmowy oferujesz feedback, upewnij się, że korzystasz z rzeczywistych, zauważalnych przykładów ilustrujących zachowania i działania, które chciałbyś zmienić. Mówienie o konkretach sprawi, że Twoja krytyka będzie bardziej wiarygodna. Pozwoli to również skupić się na poszczególnych sytuacjach i ich rozwiązaniu, a nie przerodzi się w tworzenie osobistych animozji czy plotek, co nie byłoby zbyt produktywne.
Staraj się nie używać słów takich jak „zawsze” czy „nigdy”. Są generalizujące, więc mogą skłonić Twoich rozmówców do przybrania postawy obronnej. Stwierdzenie na przykład „Ciągle się spóźniasz”, sprawi, że pracownik zacznie się bronić, szukając sytuacji, w których się nie spóźnił. Jeśli zamiast tego powiesz „Zauważyłem, że spóźniałeś się przez ostatnie trzy dni. To może rozbijać pracę zespołu”, rozpoczniesz znacznie bardziej produktywną dyskusję.
Opisuj swoje reakcje
Kiedy już przejdziesz przez rozmowę i wyjaśnisz podwładnemu zachowanie, które u niego dostrzegłeś, nie zapomnij upewnić się, że rozumie wpływ, jaki ono miało na Ciebie, innych członków teamu i całej organizacji. Na przykład, osobie, która zmaga się z nieumiejętnością efektywnej pracy w grupie, pokaż, że to prowadzi do obniżenia skuteczności wszystkich w zespole.
Ważne jest, abyś od razu zapewnił krytykowanego pracownika o swoim wsparciu – nie próbujesz go przecież pognębić, tylko pomóc mu się doskonalić i stawać się lepszym pracownikiem oraz wierniejszym członkiem firmy. Miej to zawsze na uwadze przy omawianiu różnych sytuacji i poszukiwaniu rozwiązań.
Daj rozmówcy szansę na odpowiedź
Kiedy skończysz tłumaczyć swój punkt widzenia i objaśniać zmiany, które chciałbyś, aby rozmówca wprowadził, daj mu szansę na odpowiedź. Musisz pamiętać o tym, że Twoje wrażenia nie zawsze pokrywają się z rzeczywistością lub mogą wynikać z niezależnych od Twojego pracownika okoliczności, których nie byłeś świadom. Pozwól również członkom teamu na zrobienie burzy mózgów i odnalezienie sposobu na wprowadzenie sugerowanych zmian. Zadbaj o to, aby byli stroną w konwersacji, a nie tylko słuchaczami i zainspiruj ich do wspólnego prowadzenia dyskusji.
Konstruktywna krytyka może pomóc członkom twojego zespołu przezwyciężyć problemy wpływające na efektywność i współpracę. Uczenie się, jak doradzać i prowadzić swoją organizację, przekuwając negatywne działania w te pozytywne, to istotna część bycia leaderem. Jeśli więc tylko w Twojej grupie pojawią się sytuacje wymagające uwagi, miej przed oczami te pomysły na poprawę komunikacji i zbudowanie produktywnej konwersacji.
Możesz być również zainteresowany: